Lederrekruttering 2026: Hvorfor er ledere mer åpne for nye muligheter ved årsskiftet?
Denne serien som strekker seg inn i 2026 skal handle om lederrekruttering hvor Rede- gründer, Erik Falk Hansen deler både erfaringen, forskning og statistikk. Serien skal utfordre det tradisjonelle, stille spørsmål ved mytene og rett og slett gi et moderne innblikk i lederrekruttering spesielt rettet mot teknologi skaleringsselskap.
Er det slik at de beste lederne er mer åpne for nye muligheter ved årsskiftet?
I bildet: Meg med hunden min Scampi julen 2024, hvor jeg tok en lunsjpause fra arbeid for å nyte en kaffe og tradisjonell engelsk pub.
I denne artikkelen vil jeg dele mine tanker og erfaringer rundt et spørsmål vekstselskaper stiller meg nesten daglig når årsslutt nærmer seg:
Det finnes dessverre lite forskning på dette, verken i Norge eller internasjonalt. Men med 20 år bak meg i rekrutteringsbransjen, både nasjonalt og internasjonalt, kan jeg med stor trygghet si at ledere generelt er mer åpne for å bevege på seg rundt nyttår. Ikke fordi det er et “motefenomen”, men fordi flere strukturelle og psykologiske faktorer spiller inn akkurat da.
Strategi- og årsavslutning skaper en naturlig pause
Årets siste kvartal er ofte den mest intense perioden for ledere. Q4 preges av:
Strategi- og budsjettplanlegging
Forberedelser til årsrapportering
Medarbeidersamtaler
Leveranser med harde tidsfrister
Når dette omfattende arbeidet nærmer seg slutten, oppstår et naturlig pustehull. For mange ledere er dette første gang på måneder de kan løfte blikket og reflektere: "Er dette riktig rolle, riktig ansvar og riktig retning for året som kommer”`?
Egen prestasjon og forventninger blir ekstra synlige
I desember blir årets resultater og gapene tydelige. Ledere begynner ofte å stille seg spørsmål som:
Har jeg egentlig de rette rammebetingelsene?
Er dette fortsatt riktig plattform for meg?
Slike spørsmål kommer sjelden midt i et hektisk kvartal, men dukker opp når året rundes av.
Bonus og kompensasjonsstruktur påvirker timingen
Mange ledere har:
årsslutt-bonus
resultatbasert kompensasjon
aksjeprogrammer som løses inn i perioden januar–april
Det gjør at mange først vurderer jobbskifte etter disse utbetalingene, noe som naturlig skyver mobiliteten til starten av året.
Ledere er ekstra etterspurt i januar
Januar til mars er høysesong for lederrekruttering. Dette skyldes blant annet, nye budsjetter, nye strategier og organisasjonsendringer, godkjenning av nye lederroller med mer. Ledere vet dette, og følger markedet ekstra nøye i denne perioden.
Ledelse handler om utvikling – og nyttår forsterker refleksjonen
Ledere er ofte drevet av påvirkning, utvikling og økt ansvar. Nyttår fungerer som en psykologisk “checkpoint”, der mange spør seg: «Har jeg fortsatt vekst, påvirkning og retning i denne rollen?»
Når svaret er uklart, åpner de seg for alternativer.
Skal du ansette ledere over nyttår? Da bør du starte nå.
Det viktigste du kan gjøre er å ligge foran. Strategien for rekruttering bør være klar før jul, slik at du bare trenger å trykke “action” i januar.
I praksis:
Februar er for sent hvis du vil nå lederne som vurderte situasjonen sin i romjulen.
Du bør være klar til å gå live i første uke av januar.
Mitt beste tips
Uansett om du rekrutterer selv eller bruker en ekstern partner: Hvis du vet at en lederstilling skal ut i januar, si noe om det i nettverket ditt på LinkedIn før jul. Du trenger verken annonse, rekrutteringssystem eller full stillingsbeskrivelse. Det holder å dele at en teaser om hva som kommer. Eksempel: I januar lanserer vi CCO stilling hos oss. Ta gjerne kontakt allerede nå om du vil vite mer.
Kan jeg hjelpe?
Sannsynligvis. I desember har jeg ikke kapasitet til å starte nye oppdrag formelt, men jeg setter av tid til å:
Diskutere mulige lederrekrutteringer for januar
Gjøre forarbeid i juleperioden
Det betyr at de kundene jeg jobber med, får sine lederstillinger lansert rett over nyttår, og dermed få et klart konkurransefortrinn sammenlignet med selskaper som kommer senere ut av startblokkene.
Mer om Erik og Rede? Tar gjerne en kaffe for å bli bedre kjent!
Min misjon er enkel: Å hjelpe teknologigründere, ledere og investorer med å ansette de lederne og spesialistene de trenger for å lykkes og skalere. Etter seks år som gründer og daglig leder i Rede People, og over 600 vellykkede rekrutteringer i Norden, går jeg nå «solo». Dette handler om fokus. Jeg ønsker å bruke all tiden min på det jeg brenner mest for: lederrekruttering og nøkkelansettelser for ambisiøse teknologiselskaper.
Rede People består, men med kun meg ved roret. Akkurat slik jeg vil ha det.