Lederrekruttering 2025 - stillingstitler

Denne serien som strekker seg inn i 2026 skal handle om lederrekruttering hvor Rede-gründer, Erik Falk Hansen deler både erfaringen, forskning og statistikk. Serien skal utfordre det tradisjonelle, stille spørsmål ved mytene og rett og slett gi et moderne innblikk i lederrekruttering spesielt rettet mot teknologi skaleringsselskap.

Bildet: Erik i paneldebatt på Mesh Oslo.

Hva er best for deg og ditt selskap?

Først og fremst er det viktig å understreke: det finnes ingen fasit. Ingen tittel er «riktig» eller «gal». Likevel er det noen praktiske og strategiske grunner til å ha en viss struktur rundt stillingstitler, spesielt i ledergrupper og teknologibedrifter.

 
Hvorfor bry seg om stillingstitler?

Selv om jeg mener at tittelen ikke bør være det viktigste på prioriteringslisten, finnes det flere fordeler ved å tenke gjennom hvordan titler brukes i organisasjonen:

• Klarhet i rolle: En tydelig tittel gjør det enklere å forstå ansvarsområdet og beslutningsnivået.

• Enklere lønnsstruktur: Standardiserte titler gir bedre grunnlag for sammenligning og rettferdig lønnsfastsettelse.

• Betalingsmyndighet og ansvar: Titler hjelper både internt og eksternt med å avklare hvem som faktisk har mandat til å ta beslutninger.

• Kandidattraksjon: En moderne og gjenkjennelig tittel kan være avgjørende for å tiltrekke riktige kandidater i rekruttering.

• Internasjonal forståelse: I internasjonale samarbeid og rekruttering gir standardiserte engelske titler færre misforståelser og bedre kommunikasjon.

Hva slags titler bør du bruke?

Om du velger å bruke VP, Director, Head of, C-level (CXO), Manager eller andre typer, handler det ofte om kontekst og modenhet i selskapet. En god tommelfingerregel er å se på hva kundene dine og markedet du retter deg mot bruker, og prøve å harmonisere titlene deretter. Dette skaper gjenkjennelse og tillit hos samarbeidspartnere, investorer og kandidater.

Det som også er viktig, er å ha en viss intern struktur:

• I ledergruppen bør titlene følge en enhetlig linje som for eksempel CTO, CEO, COO osv.

• I mellomleder- eller underledergrupper kan man bruke konsistente betegnelser som Manager, Lead, Teamlead m.m.

Dette bidrar til ryddighet, tydelighet og profesjonell fremtoning, både internt og eksternt.

Hva er vanligst i ulike typer teknologiselskaper?

Ser vi på data fra LinkedIn og markedstrender, samt en god prat med ChatGPT kan vi skimte noen mønstre:

• SaaS-selskaper: Her er det vanlig å bruke C-level-titler (f.eks. CTO, CPO, CFO).

• IoT-selskaper: Bruker ofte også C-titler, men kombinerer gjerne med engineering-baserte roller (f.eks. VP Engineering, Head of Hardware).

• Norske titler: Som «Daglig leder» er relativt uvanlig i tech-miljøer – spesielt i selskaper med internasjonal tilstedeværelse.

• Head of-titler: Vanlige i større organisasjoner (typisk 500+ ansatte) hvor man har flere nivåer av ledelse.

• Industri/tech: Her er det fortsatt vanlig å bruke titler med engineering eller operations i navnet.

Selv om stillingstitler ikke nødvendigvis bør være det du bruker mest tid på, er det et område som forteller mye om profesjonalitet, struktur og modenhet i organisasjonen. En tydelig og konsekvent bruk av titler gjør det enklere å lede, rekruttere og samarbeide – både nasjonalt og internasjonalt.

Mer om Erik og Rede? Tar gjerne en kaffe for å bli bedre kjent!

Min misjon er enkel: Å hjelpe teknologigründere, ledere og investorer med å ansette de lederne og spesialistene de trenger for å lykkes og skalere. Etter seks år som gründer og daglig leder i Rede People, og over 600 vellykkede rekrutteringer i Norden, går jeg nå «solo». Dette handler om fokus. Jeg ønsker å bruke all tiden min på det jeg brenner mest for: lederrekruttering og nøkkelansettelser for ambisiøse teknologiselskaper.

Rede People består, men med kun meg ved roret. Akkurat slik jeg vil ha det.