Lederrekruttering 2025 - stillingstitler
Bildet: Erik i paneldebatt på Mesh Oslo.
Rede People gjør mer og mer lederrekruttering i Oslo-området og har vært så heldige å støtte en rekke teknologiselskap med ansettelser av både toppledere og mellomledere. I denne bloggserien deler vi både statistikk og erfaringer fra det å gjøre lederrekruttering i 2025. Serien skal utfordre det tradisjonelle og er rettet i hovedsak mot teknologi skaleringsselskap.
I denne artikkelen skal jeg dele noen tanker om det temaet jeg kanskje får flest spørsmål om, både fra kunder, teknologiselskaper og lederkandidater. Det er dette med stillingstitler.
Hva er best for deg og ditt selskap?
Først og fremst er det viktig å understreke: det finnes ingen fasit. Ingen tittel er «riktig» eller «gal». Likevel er det noen praktiske og strategiske grunner til å ha en viss struktur rundt stillingstitler, spesielt i ledergrupper og teknologibedrifter.
Hvorfor bry seg om stillingstitler?
Selv om jeg mener at tittelen ikke bør være det viktigste på prioriteringslisten, finnes det flere fordeler ved å tenke gjennom hvordan titler brukes i organisasjonen:
Klarhet i rolle: En tydelig tittel gjør det enklere å forstå ansvarsområdet og beslutningsnivået.
Enklere lønnsstruktur: Standardiserte titler gir bedre grunnlag for sammenligning og rettferdig lønnsfastsettelse.
Betalingsmyndighet og ansvar: Titler hjelper både internt og eksternt med å avklare hvem som faktisk har mandat til å ta beslutninger.
Kandidattraksjon: En moderne og gjenkjennelig tittel kan være avgjørende for å tiltrekke riktige kandidater i rekruttering.
Internasjonal forståelse: I internasjonale samarbeid og rekruttering gir standardiserte engelske titler færre misforståelser og bedre kommunikasjon.
Hva slags titler bør du bruke?
Om du velger å bruke VP, Director, Head of, C-level (CXO), Manager eller andre typer, handler det ofte om kontekst og modenhet i selskapet. En god tommelfingerregel er å se på hva kundene dine og markedet du retter deg mot bruker, og prøve å harmonisere titlene deretter. Dette skaper gjenkjennelse og tillit hos samarbeidspartnere, investorer og kandidater.
Det som også er viktig, er å ha en viss intern struktur:
I ledergruppen bør titlene følge en enhetlig linje som for eksempel CTO, CEO, COO osv.
I mellomleder- eller underledergrupper kan man bruke konsistente betegnelser som Manager, Lead, Teamlead m.m.
Dette bidrar til ryddighet, tydelighet og profesjonell fremtoning, både internt og eksternt.
Hva er vanligst i ulike typer teknologiselskaper?
Ser vi på data fra LinkedIn og markedstrender, samt en god prat med ChatGPT kan vi skimte noen mønstre:
SaaS-selskaper: Her er det vanlig å bruke C-level-titler (f.eks. CTO, CPO, CFO).
IoT-selskaper: Bruker ofte også C-titler, men kombinerer gjerne med engineering-baserte roller (f.eks. VP Engineering, Head of Hardware).
Norske titler: Som «Daglig leder» er relativt uvanlig i tech-miljøer – spesielt i selskaper med internasjonal tilstedeværelse.
Head of-titler: Vanlige i større organisasjoner (typisk 500+ ansatte) hvor man har flere nivåer av ledelse.
Industri/tech: Her er det fortsatt vanlig å bruke titler med engineering eller operations i navnet.
Selv om stillingstitler ikke nødvendigvis bør være det du bruker mest tid på, er det et område som forteller mye om profesjonalitet, struktur og modenhet i organisasjonen. En tydelig og konsekvent bruk av titler gjør det enklere å lede, rekruttere og samarbeide – både nasjonalt og internasjonalt.
I Rede har vi over flere år hatt muligheten til støtte ambisiøse teknologi vekstselskap med lederansettelser, både for ledergruppen og på mellomledernivå. Dette inkluderer selskap som Muybridge, No Isolation, Nofence, Oda, Kahoot!, Nordic Semiconductor, Skyfri, Xplora, Bulk, Airthings, wheel.me, Wavetrain, Squarehead, Kontur, ODI, Galleon, Allente, Glint Solar, Cognite, DavidHorn og 50 + flere. Kontakt oss gjerne for å høre mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift. Erik kan nåes på erik@redepeople.com eller +47 40 43 54 93