Myter og narrativ vi hører
Denne serien som strekker seg inn i 2026 skal handle om lederrekruttering hvor Erik Falk Hansen deler både erfaringen, forskning og statistikk. Serien skal utfordre det tradisjonelle, stille spørsmål ved mytene og rett og slett gi et moderne innblikk i lederrekruttering spesielt rettet mot teknologi skaleringsselskap.
Det finnes mange delte meninger om hva som gir best effekt og kvalitet i lederrekruttering. Hva som er «riktig» er sjeldent svart-hvitt, men vi opplever at flere myter og etablerte narrativ fortjener å bli utfordret. Her deler vi noen av de vanligste.
Skaleringsselskaper må konkurrere med store aktører på lønn
Vel – det er som oftest verken mulig eller nødvendig. Skaleringsselskaper har andre fordeler å tilby som større selskaper ikke kan matche. Vår statistikk viser faktisk at nær 9 av 10 ledertilbud i skaleringsselskaper ender med signering. Du kan lese mer om lønn og betingelser her: https://www.redepeople.com/blog/lederrekruttering-2025-lnn-og-betingelser
Jo lengre prosessen holdes åpen, desto flere kandidater får du
Dette høres logisk ut, men stemmer sjelden i praksis. Mange rekrutteringsselskaper argumenterer for lange prosesser, men vi ser at det ofte gir motsatt effekt.
Hvis du holder prosessen åpen i tre måneder, kan du tenke at du får flere kandidater enn ved to måneder. Men da burde jo fire måneder være bedre enn tre, og fem bedre enn fire – ser du hvor dette ender? I realiteten mister du ofte de beste kandidatene underveis. De mest attraktive lederne har gjerne flere muligheter samtidig, og lange prosesser øker risikoen for å miste dem.
Det er arbeidsgiver, ikke kandidaten, som skal styre prosessen
Dette høres kanskje riktig ut – men hvis prosess blir viktigere enn resultat, mister du smidighet. Målet med rekruttering er å sikre rett kandidat, ikke å «vinne» prosessen. En vellykket lederrekruttering måles på kvalitet og match, ikke varighet.
Les mer her: https://www.redepeople.com/blog/lederrekruttering-2025-hvor-lang-tid-tar-det
Det er bedre å ringe enn å ta kontakt via LinkedIn
Her er meningene delte – omtrent 50/50. Begge deler kan fungere godt. Det viktigste er ikke metoden, men relasjonen. Uansett om du ringer eller sender en melding, vil du ha langt større effekt dersom dere har en felles kontakt som kan introdusere deg til kandidaten.
Lederkandidater trenger lang tid på å bestemme seg
Vår erfaring tilsier faktisk det motsatte. Det er ofte kandidater til mellomleder- og spesialistroller som bruker lengst tid. Gode ledere er beslutningsdyktige – de kjenner prosessen, markedet og ofte også selskapet fra før. Det viktigste for dem er ikke tid, men kvalitet i informasjonsflyt og møter med arbeidsgiver.
Annonsering har liten effekt
Det stemmer ikke helt. Vi ser faktisk bedre respons på lederstillinger via annonsering enn på for eksempel tekniske roller. Selv om rundt 4 av 5 lederansettelser skjer gjennom proaktivt søk, er annonsering fortsatt en verdifull kanal.
Sett i perspektiv: Om du betaler en hodejeger 300 000 kroner for en ansettelse, er annonsering for 20 000 kroner et kostnadseffektivt og strategisk supplement.