Lederrekruttering 2025 - myter og narrativ

I bilde, Erik Falk Hansen og Silje Urke Antonsen fra PwC

Rede People gjør mer og mer lederrekruttering i Oslo-området og har vært så heldige å støtte en rekke teknologiselskap med ansettelser av både toppledere og mellomledere. I denne bloggserien deler vi både statistikk og erfaringer fra det å gjøre lederrekruttering i 2025. Serien skal utfordre det tradisjonelle og er rettet i hovedsak mot teknologi skaleringsselskap

Det finnes mange delte meninger om hva som gir best effekt og kvalitet i lederrekruttering. Hva som er «riktig» er sjeldent svart-hvitt, men vi opplever at flere myter og etablerte narrativ fortjener å bli utfordret. Her deler vi noen av de vanligste.

Skaleringsselskaper må konkurrere med store aktører på lønn

Vel – det er som oftest verken mulig eller nødvendig. Skaleringsselskaper har andre fordeler å tilby som større selskaper ikke kan matche. Vår statistikk viser faktisk at nær 9 av 10 ledertilbud i skaleringsselskaper ender med signering. Du kan lese mer om lønn og betingelser her: https://www.redepeople.com/blog/lederrekruttering-2025-lnn-og-betingelser

Jo lengre prosessen holdes åpen, desto flere kandidater får du

Dette høres logisk ut, men stemmer sjelden i praksis. Mange rekrutteringsselskaper argumenterer for lange prosesser, men vi ser at det ofte gir motsatt effekt.
Hvis du holder prosessen åpen i tre måneder, kan du tenke at du får flere kandidater enn ved to måneder. Men da burde jo fire måneder være bedre enn tre, og fem bedre enn fire – ser du hvor dette ender? I realiteten mister du ofte de beste kandidatene underveis. De mest attraktive lederne har gjerne flere muligheter samtidig, og lange prosesser øker risikoen for å miste dem.

Det er arbeidsgiver, ikke kandidaten, som skal styre prosessen

Dette høres kanskje riktig ut – men hvis prosess blir viktigere enn resultat, mister du smidighet. Målet med rekruttering er å sikre rett kandidat, ikke å «vinne» prosessen. En vellykket lederrekruttering måles på kvalitet og match, ikke varighet.
Les mer her: https://www.redepeople.com/blog/lederrekruttering-2025-hvor-lang-tid-tar-det

Det er bedre å ringe enn å ta kontakt via LinkedIn

Her er meningene delte – omtrent 50/50. Begge deler kan fungere godt. Det viktigste er ikke metoden, men relasjonen. Uansett om du ringer eller sender en melding, vil du ha langt større effekt dersom dere har en felles kontakt som kan introdusere deg til kandidaten.

Lederkandidater trenger lang tid på å bestemme seg

Vår erfaring tilsier faktisk det motsatte. Det er ofte kandidater til mellomleder- og spesialistroller som bruker lengst tid. Gode ledere er beslutningsdyktige – de kjenner prosessen, markedet og ofte også selskapet fra før. Det viktigste for dem er ikke tid, men kvalitet i informasjonsflyt og møter med arbeidsgiver.

Annonsering har liten effekt

Det stemmer ikke helt. Vi ser faktisk bedre respons på lederstillinger via annonsering enn på for eksempel tekniske roller. Selv om rundt 4 av 5 lederansettelser skjer gjennom proaktivt søk, er annonsering fortsatt en verdifull kanal.
Sett i perspektiv: Om du betaler en hodejeger 300 000 kroner for en ansettelse, er annonsering for 20 000 kroner et kostnadseffektivt og strategisk supplement.

Du finner alle tekstene i serien Lederrekruttering 2025 her: https://www.redepeople.com/blog

I Rede har vi over flere år hatt muligheten til støtte ambisiøse teknologi vekstselskap med lederansettelser, både for ledergruppen og på mellomledernivå. Dette inkluderer selskap som Muybridge, No Isolation, Nofence, Oda, Kahoot!, Nordic Semiconductor, Skyfri, Xplora, Bulk, Airthings, wheel.me, Wavetrain, Squarehead, Kontur, ODI, Galleon, Allente, Glint Solar, Cognite, DavidHorn og 50 + flere. Kontakt oss gjerne for å høre mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift. Erik kan nåes på erik@redepeople.com eller +47 40 43 54 93