Lederrekruttering 2025 - de mest stilte spørsmålene
Denne serien som strekker seg inn i 2026 skal handle om lederrekruttering hvor Rede- gründer, Erik Falk Hansen deler både erfaringen, forskning og statistikk. Serien skal utfordre det tradisjonelle, stille spørsmål ved mytene og rett og slett gi et moderne innblikk i lederrekruttering spesielt rettet mot teknologi skaleringsselskap.
I bildet: Erik holder foredrag på arrangement hos Rebel
I denne posten svarer vi på noen av de mest stilte spørsmålene rundt lederrekruttering i 2025. Lederrekruttering er ikke rakettforskning – selv om mange forsøker å fremstille det slik. Det handler om å ha noen grunnleggende ting på plass. Når du har det, vil du både nå ut til, og tiltrekke deg de beste lederne.
Hvordan finner man de beste lederne i 2025?
Det finnes i hovedsak tre kanaler:
Annonsering og markedsføring av stillingen
Bruk av eget nettverk og ansattes nettverk
Proaktivt søk (search / executive search)
Hva gir best resultater?
Det avhenger av stilling og selskap, men alle tre kanalene kan fungere godt. Det mest riktige er vel å si at tar du alle tre kanelene i bruk så stiller du absolutt sterkest. Vår statistikk? Våre tall viser at omtrent tre av fire ansettelser gjøres via nettverk og proaktivt søk, mens en av fire via annonser og markedsføring av stillingen.
Hvordan er markedet høsten 2025 – er ledere villige til å flytte på seg?
Det korte svaret er: ja. Markedet er godt for å sikre seg toppledere og mellomledere. Mange dyktige ledere er åpne for nye muligheter. Vi ser stadig endringer i både mellomstore og store teknologiselskaper – fra selskaper som sliter og gir opp, til selskaper med nye investorer og styrer som stiller andre krav til ledelsen.
Bør man kjøre ansettelsesprosessen under radaren?
Som hovedregel: nei. Du taper mer enn du vinner på å gjøre dette. Det finnes likevel situasjoner hvor du bør opptre diskret, f.eks. hvis en nåværende leder skal erstattes, dere er midt i en emisjonsrunde, eller dere forbereder en kommende emisjon. Da bør du gå forsiktig frem og sørge for en solid NDA. Utover dette anbefaler vi alltid åpenhet og markedsføring av stillingen.
Hvilken tidsramme bør du sette?
Vi kunne sagt mye om dette (og du kan lese mer her: Lederrekruttering 2025 - hvor lang tid tar det? — Rede Det enkle svaret er: ikke forhaste deg, men heller ikke dra prosessen ut. Det viktigste er en kombinasjon av smidighet og grundighet. Blir prosessen for treg, risikerer du å miste de beste kandidatene, blir prosessen for rask kan det gå ut over kvalitet.
Bør vi vente med til nyåret (2026) med lederansettelse?
Absolutt ikke. Dersom selskapet er klart for en ansettelse før jul, bør du gripe muligheten. Som nevnt tidligere er mange ledere åpne for å bytte jobb akkurat nå. Flere sterke kandidater vil gå inn i nye stillinger allerede i løpet av høsten og tidlig vinter. Starter du prosessen nå, kan ditt selskap være blant dem som sikrer seg de beste.’
Du finner alle tekstene i serien Lederrekruttering 2025 her: https://www.redepeople.com/blog
Mer om Erik og Rede? Tar gjerne en kaffe for å bli bedre kjent!
Min misjon er enkel: Å hjelpe teknologigründere, ledere og investorer med å ansette de lederne og spesialistene de trenger for å lykkes og skalere. Etter seks år som gründer og daglig leder i Rede People, og over 600 vellykkede rekrutteringer i Norden, går jeg nå «solo». Dette handler om fokus. Jeg ønsker å bruke all tiden min på det jeg brenner mest for: lederrekruttering og nøkkelansettelser for ambisiøse teknologiselskaper.
Rede People består, men med kun meg ved roret. Akkurat slik jeg vil ha det.