Lederrekruttering 2025 - de mest stilte spørsmålene
Rede People gjør mer og mer lederrekruttering i Oslo-området og har vært så heldige å støtte en rekke teknologiselskap med ansettelser av både toppledere og mellomledere. I denne bloggserien deler vi både statistikk og erfaringer fra det å gjøre lederrekruttering i 2025. Serien skal utfordre det tradisjonelle og er rettet i hovedsak mot teknologi skaleringsselskap.
I denne posten svarer vi på noen av de mest stilte spørsmålene rundt lederrekruttering i 2025. Lederrekruttering er ikke rakettforskning – selv om mange forsøker å fremstille det slik. Det handler om å ha noen grunnleggende ting på plass. Når du har det, vil du både nå ut til, å tiltrekke deg de beste lederne. Les mer om dette her:
Hvordan finner man de beste lederne i 2025?
Det finnes i hovedsak tre kanaler:
Annonsering og markedsføring av stillingen
Bruk av eget nettverk og ansattes nettverk
Proaktivt søk (search / executive search)
Hva gir best resultater?
Det avhenger av stilling og selskap, men alle tre kanalene kan fungere godt. Det mest riktige er vel å si at ta alle tre kanelene i bruk så stiller du absolutt sterkest. Vår statistikk? Våre tall viser at omtrent tre av fire ansettelser gjøres via nettverk og proaktivt søk, mens en av fire via annonser og markedsføring av stillingen.
Hvordan er markedet høsten 2025 – er ledere villige til å flytte på seg?
Vi skriver mer om dette her: men det korte svaret er: ja. Markedet er godt for å sikre seg toppledere og mellomledere. Mange dyktige ledere er åpne for nye muligheter. Vi ser stadig endringer i både mellomstore og store teknologiselskaper – fra selskaper som sliter og gir opp, til selskaper med nye investorer og styrer som stiller andre krav til ledelsen.
Bør man kjøre ansettelsesprosessen under radaren?
Som hovedregel: nei. Du taper mer enn du vinner på å være hemmelighetsfull. Det finnes likevel situasjoner hvor du bør opptre diskret, f.eks. hvis en nåværende leder skal erstattes, dere er midt i en emisjonsrunde, eller dere forbereder en kommende emisjon. Da bør du gå forsiktig frem og sørge for en solid NDA.
Utover dette anbefaler vi alltid åpenhet og markedsføring av stillingen.
Hvilken tidsramme bør du sette?
Vi kunne sagt mye om dette (og du kan lese mer på redepeople.com), men det enkle svaret er: ikke forhaste deg, men heller ikke dra prosessen ut.
Det viktigste er en kombinasjon av smidighet og grundighet. Blir prosessen for treg, risikerer du å miste de beste kandidatene.
Bør vi vente med til nyåret (2026) med lederansettelse?
Absolutt ikke. Dersom selskapet er klart for en ansettelse før jul, bør du gripe muligheten. Som nevnt tidligere er mange ledere åpne for å bytte jobb akkurat nå.
Flere sterke kandidater vil gå inn i nye stillinger allerede i løpet av høsten og tidlig vinter. Starter du prosessen nå, kan ditt selskap være blant dem som sikrer seg de beste.
I Rede har vi over flere år hatt muligheten til støtte ambisiøse teknologi vekstselskap med lederansettelser, både for ledergruppen og på mellomledernivå. Dette inkluderer selskap som Muybridge, No Isolation, Nofence, Oda, Kahoot!, Nordic Semiconductor, Skyfri, Xplora, Bulk, Airthings, wheel.me, Wavetrain, Squarehead, Kontur, ODI, Galleon, Allente, Glint Solar, Cognite, DavidHorn og 50 + flere. Kontakt oss gjerne for å høre mer om hvordan vi kan hjelpe din bedrift. Erik kan nåes på erik@redepeople.com eller +47 40 43 54 93