Lederrekruttering i 2025
Rede People gjør mer og mer lederrekruttering i Oslo-området og har vært så heldige å støtte en rekke teknologiselskap med Cx stillinger. Dette inkluderer selskap som Xplora, No Isolation, wheel.me, ODI Medical, Skyfri, Galleon, Photoncycle, Stack, Kahoot!, D-Fetch, Squarehead, Plateful og mange flere. Vi tok en prat med med-grunder Erik Falk Hansen som jobber med Executive Search for hans beste tips rundt moderne lederrekruttering.
Hvordan finner du de beste lederne? Ser vi på statistikken hos oss så er 3 av 4 ansettelser gjort via proaktivt søk. Da kontakter jeg de nærmeste i nettverket mitt, både de som kan være potensielle kandidater, men også de flere titalls (hundretalls kanskje) som kan tipse meg om gode folk. Jeg har vært så heldig å få jobbe med ledere på mange nivåer og i mange aldersgrupper de siste årene, og kan da nå ut til et bredt spekter av potensielle kandidater. Så har man jo også kandidater fra tidligere prosesser, det generelle LinkedIn nettverket og det at vi legger ut følere i markedet dersom det er mulig.
I 2025, er ledere åpne for å flytte på seg? Kanskje mer enn teknologer og kommersielle mennesker. Spesielt på senior ledernivå så ser vi at mange vil flytte på seg om riktig mulighet dukker opp. En Cx leder har ofte kommet inn for å gjøre en spesifikk jobb (3-5 års periode) og når målene er oppnådd så vil hen ofte være åpen for nye muligheter. Dette gjelder kanskje spesielt på CEO nivå. Så opplever jeg også at senior ledere er mer interessert i den totale pakken de kan få med tanke på opsjoner og lignende og at mindre selskap derfor har mulighet til å gjøre seg svært attraktive.
Hva opplever du med tanke på oppsigelsetid hos ledere? Ofte er det standard 3-måneder, men på CEO nivå så kan en leder være «låst inne» i opptil 6 måneder. Når det er sagt så skjer det relativt ofte at en leder får mulighet til å slutte noe før oppsigelsesperioden er over. Så opplever vi også at de lederne som er forpliktet til en oppsigelsesperiode ofte får godkjent av nåværende arbeidsgiver at de kan være noe involvert med det nye selskapet (for eksempel kick-offs, styremøter, emisjonsrunder med mer.)
Har du noe tall på hvor lang tid det tar å finne en god leder til et teknologiselskap? Naturligvis vil dette variere, men vi setter alltid et mål om løst oppdrag på 6-8 uker, altså fra kick-off møte til kandidat har signert.
Det blir ofte snakket om en skal gå ut offentlig med stillingen eller jobbe mer under radaren. Hva anbefaler du? Her er svaret ganske enkelt. Er det ting som tilsier at man må være litt forsiktige, det kan være iht. nåværende ansatte, planlagt emisjon osv.) så burde det gjøres under radaren. Da vil vi alltid kreve en NDA signert av kandidat før vi oversender prospekt. Har man derimot ingen oppriktig grunn til å kjøre prosessen under radaren så har man alt å tjene på å gå offentlig ut med stillingen. Plutselig får drømmekandidaten med seg at selskapet skal ansette.
For deg som har jobbet med lederrekruttering i flere år, hva mener du er viktigst i prosessen mellom deg, kandidat og kunde? Svaret her er enkelt. En senior leder «må» få møte potensiell arbeidsgiver tidlig i prosessen. La oss ta et eksempel. Selskap X skal ansette ny COO. Jeg har mulige kandidater som ikke er aktivt på søkeren, men som kan være interessert i riktig mulighet. Da skal denne kandidaten ha et møte med meg, men ikke mer, før hen møter CEO og / eller Styreleder. Den gode gamle metoden med at kandidat må snakke med Hodejeger 3 ganger før hen kommer til kunde er gått ut på dato så til de grader mener jeg, og heldigvis mine kunder.
Er det noe annet som er viktig rundt lederrekruttering? Du har jo alt det som vi er vant med iht. utvelgelse, referanser, tester osv. men i bunn og grunn er den viktigste jobben for oss å skape interesse hos kandidaten. Da bruker vi et detaljert prospekt som inkluderer Q&A med ledelsen i selskapet, gjerne Styreleder også.